Capítulo 1 psicología organizacional positiva: estudio de la felicidad en el trabajo Psicología .p.01--Positiva .p02 --Emociones positivas .p.03-- Fluidez .p.04--Felicidad .p.04 Bienestar subjetivo .p.05-- Psicología organizacional positiva .p.05 Engagement .p.06-- Conductas de ciudadanía organizacional .p.07-- Capital psicológico .p.07-- Autoeficacia .p.08-- Esperanza .p.08 –Optimismo .p.09—Resiliencia .p.10--Justicia organizacional .p.11-- Justicia distributiva .p.13-- Justicia procedimental .p.14-- Justicia interaccional .p.14 Justicia informativa .p.15-- Felicidad y bienestar subjetivo en la organización .p.15-- Referencias bibliográficas .p.17-- capítulo 2 la evaluación del capital psicológico en las organizaciones .p.21-- esperanza .p. 24-- Optimismo .p.25—Resiliencia .p. 26--Auto-eficacia .p.27-- Evaluación del capital psicológico .p.29-- Evaluación de la esperanza .p.34-- Evaluación del optimismo .p.34-- Evaluación de la resiliencia .p.36-- Evaluación de la auto-eficacia .p.37--Instrumento para evaluar capital psicológico en las organizaciones colombianas – IPSICAP .p.37--Método Angoff .p.37-- Referencias bibliográficas .p.39-- Capítulo 3 la justicia en la organización y su impacto en el desempeño humano .p.45-- La justicia organizacional .p.46-- Taxonomías de justicia organizacional .p.47-- El desempeño en el trabajo .p.53-- La gestión del desempeño .p.54-- Desempeño y justicia organizacional .p.56-- Percepción de justicia en la gestión del desempeño .p.60-- Referencias bibliográficas .p.64-- Capítulo 4 una visión innovadora de la empresa: la organización existencial .p. 67--.Capítulo 5 estado de la calidad de vida laboral en las organizaciones y reflexión sobre el rol de los psicólogos organizacionales colombianos frente a esta realidad .p.85-- Desarrollo de la psicología organizacional y del trabajo e interés disciplinar .p.87-- Panorama investigativo de CVL en las organizaciones .p.89-- Rol de los psicólogos en las organizaciones .p.93-- Reconstruyendo el rol del psicólogo .p.97-- Segunda parte Capítulo 6 aprendizaje y clima organizacional como determinantes del cambio organizacional .p.105-- Cambio organizacional .p.106-- Aprendizaje Organizacional .p.109-- Clima organizacional .p. 114-- Conclusiones .p.120-- Capítulo 7 diseño y elaboración de un modelo de formulación en problemáticas organizacionales, basado en OBM .p.125--El concepto de formulación organizacional .p.127-- El modelo de modificación del comportamiento organizacional (OBM) .p. 129 --OBM incluye los siguientes supuestos teóricos dentro de su propuesta .p.129-- Modelo de formulación FIPO-OBM .p.130 --Nivel teórico y metodológico del modelo FIPO-OBM .p.133-- Las categorías generales en la parte metodológica del Modelo FIPO-OBM .p.133-- Recolección de Información .p.140--Etapa de análisis funcional .p.140-- La conducta o situación blanco .p.141-- Alcances y limitaciones del modelo .p.144 --Referencias bibliográficas .p.145-- Capítulo 8 el comportamiento grupal del comportamiento organizacional .p.147-- Aspectos generales .p.149-- Los grupos en las organizaciones .p.152-- ¿Qué es un grupo? .p.156-- El ciclo del poder .p162--Complementos al ciclo del poder .p.170 --Trabajo en equipo .p.173--Capítulo 9 gestión por competencias en el sector público .p.181-- Importancia del Modelo de Gestión por competencias en el Sector Público .p.182-- Normatividad referente a la inclusión del modelo de Gestión por competencias .p.184-- Incorporación del Modelo de Gestión por competencias en el Sector Público .p.188-- El uso de la lúdica para sensibilizar a funcionarios frente al Modelo de Gestión por competencias .p.192-- Evaluación por competencias .p.194-- El análisis de casos como estrategia para evaluar y desarrollar competencias .p.199-- El Juego como estrategia lúdica para evaluar y desarrollar competencias .p.204-- Aprendizaje experiencial como estrategia para la evaluación y desarrollo de competencias .p.207—Apéndices .p.211.